¿Tus empleados están realmente motivados o trabajan porque no les queda de otra?

Tenemos muchísimas ideas preconcebidas acerca de lo que creemos que debe motivar a los empleados a trabajar de forma autónoma y totalmente comprometida. Sin embargo, muchas veces estas ideas simplemente no funcionan o incluso resultan contraproducentes.

Daniel Pink presenta una idea distinta de lo que las empresas normalmente hacen para lograr una auténtica motivación, y que nada tiene que ver con premios más grandes o castigos más severos: se trata de autonomía, maestría y propósito.

El punto de partida de cualquier discusión sobre motivación laboral es un hecho indiscutible: la gente tiene que ganarse la vida. Un buen sueldo, prestaciones, bonos y vacaciones son las «compensaciones de base». Si estas compensaciones no son adecuadas o justas, la persona se concentrará en lo injusto de la situación y en la ansiedad que le provoca. No habrá motivación extrínseca ni intrínseca.

Pero una vez superado ese umbral, recompensar una actividad (zanahoria) o castigar otra (palo) puede obtener, paradójicamente, lo contrario a su propósito. Estas gratificaciones pueden transformar una tarea interesante en una carga y eliminar la motivación intrínseca que pudo haber tenido.

Los perjuicios del «palo y la zanahoria» en trabajadores del conocimiento

1. Eliminan la motivación intrínseca. 2. Reducen el rendimiento. 3. Aplastan la creatividad. 4. Desplazan la buena conducta. 5. Potencian la trampa, los atajos y la conducta poco ética. 6. Se vuelven adictivos. 7. Potencian el pensamiento a corto plazo.

En cambio, el palo y la zanahoria sí pueden resultar eficaces en tareas rutinarias basadas en normas, donde hay poca motivación intrínseca que perjudicar y poca creatividad que ahogar — sobre todo si quien da la recompensa explica por qué es necesaria la tarea y garantiza autonomía sobre cómo realizarla.

En los trabajos no rutinarios y de tipo conceptual, que requieren mayor implicación cognitiva, las gratificaciones de contingencia («si haces esto, entonces...») son más peligrosas. Los regalos no condicionados que se dan al terminar un proyecto («ahora sí») resultan más adecuados en tareas creativas, sobre todo si aportan información útil sobre el resultado.

Si el palo y la zanahoria no funcionan, ¿cuál es la alternativa?

La apuesta es pagar a los trabajadores de conocimiento de forma adecuada y justa para que se centren en el trabajo y no en el dinero. Logrado esto, podemos desarrollar los 3 factores clave para maximizar la motivación y el rendimiento:

Propósito: la gente más profundamente motivada asocia sus deseos a una causa más importante que ellos mismos.

Autonomía: la gente necesita ser lo más autónoma posible sobre su trabajo, su tiempo, su equipo y su técnica.

Maestría: tenemos una tendencia natural a sentirnos competentes y a mejorar en lo que hacemos. Necesitamos espacios donde el feedback potencie ese estímulo en lugar de cortarlo.

La ciencia demuestra que los motivadores típicos del siglo XX, el palo y la zanahoria, a veces funcionan, pero sólo en una franja muy estrecha de circunstancias. El secreto de un rendimiento óptimo no radica en nuestro impulso biológico ni en el premio o castigo, sino en un tercer impulso: nuestro deseo de dirigir nuestra vida, extender nuestras capacidades y vivir con una finalidad.

¿Cómo es posible que haya tanta diferencia entre lo que la ciencia dice y lo que hacemos en nuestras empresas? ¿Cómo podemos favorecer el propósito, la autonomía y la maestría en nuestra empresa y con nuestro equipo?

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